Sabtu, 26 Januari 2013

manajemen

BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi,mengarahkan, dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektivitas manajer. Bab ini berkenaan dengan cara bagaimana manajer dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Bagian pengarahan dan pengembangan organisasi dimulai dengan bab motivasi, karena para manajer tidak dapat mengarahkan kecuali bawahan dimotivasi untuk bersedia mengikutinya.


2. Rumusan Masalah
a. Apa yang dimaksud dengan Motivasi?
b. Teori Apa saja yang digunakan ?
c. Apa saja model-model Motivasi ?

3. Tujuan

a. Menjelaskan tentang apa itu motivasi
b. Memaparkan teori apa saja yang digunakan dalam motivasi












BAB II

PEMBAHASAN

A. Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata latin Molvere yang dalam bahasa Inggris disebut to move artinya penggerak. Lebih lengkap artinya adalah proses kejiwaan yang merupakan tujuan dan arah dari setiap perilaku. Ismail (1985: 155) mengartikan motivasi adalah :
“ obyek tindakan seseorang , atau hal yang menggerakkan seseorang untuk bertindak, atau niat, atau suatu yang memberikan tenaga, mengarah dan mempertahankan gelagat (perilaku) manusia “
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan. Motivasi adalah juga subyek membingungkan karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.

Menurut Robins, S. (2001), motivasi adalah proses yang memperhitungkan intensity (intensitas), directions (arahan), dan persistence (kegigihan) dalam upaya meraih tujuan. Pengertian tersebut mengandung 3 elemen utama, yaitu :

 Intensity, yaitu seberapa keras orang berusaha.

 Directions, yaitu terkait dengan penyaluran upaya.


 Persistence, yaitu seberapa lama seseorang akan bertahan dalam upaya yang dilakukannya.

B. Beberapa Model Motivasi
Perkembangan teori manajemen juga mencakup model-model atau teori-teori motivasi yang berbeda-beda. Berikut ini akan dibahas tiga di antara model-model motivasi dengan urutan dasar kemunculannya, yaitu model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia. Pandangan manajer yang berbeda tentang masing-masing model adalah penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan. Berikut beberapa model tersebut :

a. Model Tradisional
Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja. Lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan. Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang.

b. Model Hubungan Manusia
Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai. Elton mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Mayo dan lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.








c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan,tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat menyenangkan. Mereka mengemukakan bahwa para karyawan lebih menyukai pemenuhan kebutuhan dari suatu prestasi kerja yang baik
.
C. Teori Awal Motivasi

Pada tahun 1950-an, teori motivasi mulai dikembangkan, antara lain :

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Menurut maslow, terdapat 5 hierarki kebutuhan manusia, yaitu :
 Physilogical (fisiologi), sering kali disebut sebagai basic needs atau kebutuhan dasar. Hal ini dikarenakan kebutuhan fisiologi berada-ada tataran paling rendah dalam teori hierarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan fisiologi meliputi : sandang, pangan, papan, dan biologis lainnya.
 Safety (rasa aman), yang dimaksud dengan kebutuhan rasa aman antara lain meliputi keamanan dan proteksi dari gangguan, baik gangguan yayng bersifat fisik maupun emosional.
 Social (sosial), meliputi cinta, kasih, rasa memiliki, penerimaan sosial dan perkawanan.
 Esteem (penghargaan), kebutuhan akan penghargaan terdiri atas dua jenis, yaitu internal esteem dan eksternal esteem. Faktor penghargaan internal antara lain adalah : menghargai diri sendiri, kewenangan mengatur diri sendiri, dan prestasi. Sedangkan eksternal esteem meliputi kebutuhan penghargaan yang diberikan pihak eksternal pada seseorang antara lain : berupa status, pengakuan, dan perhatian.

 Self-actualizations, kebutuhan aktualisasi diri merupakan dorongan pada diri seseorang untuk menjadi orang yang memiliki kemampuan handal, yaitu antara lain, terkait dengan kebutuhan untuk berkembang, pencapaian potensi diri maupun pemenuhan kebutuhan diri sendiri.

2. Teori X & Y
Teori yang dikembangkan oleh Douglas McGregor. Dalam teori X manusia dilihat dari sudut pandang negatif. Sedangkan dalam teori Y manusia dilihat dari sudut pandang positif. Menurutnya, para manajer memiliki asumsi, yaitu cenderung berpikir positif dan negatif terhadap karyawannya.

3. Teori Dua Faktor
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Dalam teori dua faktor, terdapat dua kelompok faktor yang memengaruhi seseorang yaitu :
 Intrinsick factors, yaitu faktor yang memengaruhi kepuasan kerja, antara lain jenis pekerjaan, tanggung jawab dan prestasi.
 Ekstrinsick factors, yaitu faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja, antara lain supervisi, gaji, kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi pekerjaan.

D. Teori Motivasi Kontemporer
Teori motivasi kontemporer berupaya menjelaskan seni dari memotivasi karyawan. Terdapat beberapa teori motivasi kontemporer, Antara lain :

1. Teori Kebutuhan McClelland
David juga mengembangkan teori kebutuhan. Menurut david terdapat 3 jenis kebutuhan, yaitu :
 Need for Achievment atau N-Ach (kebutuhan prestasi), yaitu kebutuhan untuk meraih kesuksesan.
 Need for Power atau N-Pow (kebutuhan memiliki kekuasaan), yaitu kebutuhan untuk memiliki dampak, memiliki pengaruh dan mengkontrol orang lain.
 Need for Affiliation atau N-Aff (kebutuhan berafilisasi), yaitu kebutuhan untuk disukai dan diterima oleh orang lain.
2. Teori Goal Setting
Teori penetapan tujuan merupakan teori motivasi yang berpandangan bahwa apabila seseorang diberi tantangan atau target yang spesifik, menantang, dan diberi imbal jasa yang sesuai dengan harapan, maka orang tersebut akan menunjukkan kinerja yang tinggi.
Dalam penetapan tujuan ada pihak manajemen yang melibatkan karyawan, namun juga ada yang melakukannya secara top-down atau instruksi. Menurut Robbins, S (2001), terdapat lima faktor yang mempengaruhi kegiatan antara tujuan dan kinerja:
 Komitmen terhadap tujuan yang ditetapkan.
 Tingkat kepercayaan diri karyawan terhadap kemampuan dirinya dalam menjalankan tugas.
 Karakteristik tugas, hasil penelitian menunjukkan bahwa goal setting tidaklah berhasil pada semua jenis pekerjaan. Goal setting akan lebih optimal diterapkan pada jenis pekerjaan yang sederhana.
 Budaya bangsa, hasil penelitian menunjukkan bahwa goal setting lebih optimal diterapkan di AS dan Kanada dibanding Portugal dan Chile. Hal ini disebabkan masyarakat AS dan Kanada lebih bersifat independen dan menyukai tantangan.
 Umpan balik, tanpa adanya umpan balik, kinerja cenderung kurang optimal karena tidak ada kontrol.

3. Teori Reinforcement
Menurut teori ini motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti prestasinya. Seandainya ia bekerja baik seandainya dia bekerja baik tetapi ternyata tidak dihargai, maka ia tidak akan bekerja baik. Sebaliknya jika ia yakin bahwa hasil kerjanya yang baik akan menimbulkan akibat positif, yaitu berupa penghargaan maka ia akan bekerja baik.




Jenis Reinforcement ada 4 :
a. Positive reinforcement, berikan penghargaan, seseorang akan bekerja lebih giat.
b. Avoidance, hindari situasi yang tidak menyenangkan, supaya lebih berprestasi.
c. Ectinction, memperlonggar peraturan / disiplin bagi orang yang berprestasi , berikan kebebasan berkreasi untuk mencapai tujuan.
d. Punishment, memberikan hukuman bagi yang tidak berprestasi seperti peringatan, disiplin, dan lain-lain.

4. Teori Equity
Dalam teori keadilan (equity), individu akan membandingkan antara upaya yang dikerjakan dengan hasil yang diterima, selanjutnya individu akan melakukan respons. Seorang pegawai akan menilai kemampuan yang dimilikinya yang diserahkan kepada perusahaan misalnya, tingkat pendidikan, pengalaman, keahlian, dan lain sebagainya dan dia akan membandingkan dengan apa yang diterimanya dari perusahaan serta apa yang diterima oleh orang lain dengan keahlian lainnya. Disini dia akan merasa adil atau tidak adil.
Jika seorang merasa diperlakukan adil maka ia akan bermotivasi, dan sebaliknya jika ia diperlakukan tidak adil maka ia akan melakukan :
 Minta dibayar lebih tinggi
 Mengurangi upaya / prestasi
 Minta rekan lain dikurangi penerimaannya
 Minta rekan lain agar kerja lebih keras lagi
 Ia berhenti
 Ia pasrah




5. Teori Ekspektasi
Teori harapan, dikembangkan oleh Vroom. Menurut Vroom, kecenderungan tindakan dipengaruhi oleh kecenderungan kuat-lemahnya harapan. Selanjutnya tindakan akan diikuti oleh pencapaian hasil. Karyawan akan termotivasi kalau mereka percaya bahwa upaya yang mereka lakukan akan menghasilkan penilaian kinerja. Selanjutnya penilaian kinerja yang baik akan membawa mereka mendapatkan penghargaan seperti bonus, peningkatan gaji, dan promosi sesuai harapan karyawan. Dalam teori karyawan ada tiga hubungan :
 Hubungan upaya - kinerja
 Hubungan kinerja - penghargaan
 Hubungan penghargaan – tujuan personal
















BAB III
PENUTUP
1. KESIMPULAN
Dari pemaparan materi di atas bisa kita ketahui bahwa menjadi seorang manajer tidak hanya bertugas memerintah bawahan, tetapi ia juga harus memberikan motivasi kepada bawahannya. Karena manajer bisa dikatakan sebagai penggerak suatu organisasi. Tanpa adanya manajemen yang baik dari seorang manajer, maka hasil dari sebuah organisasi bisa dibilang tidak maksimal, tidak efektif dan tidak efisien. Sebagai seorang manajer tentunya harus benar-benar memahami dan memenuhi apa yang dibutuhkan oleh karyawan. Manajer tidak boleh menutup mata dan telinga terhadap karyawan (bawahannya), dan juga tidak boleh semena-mena terhadap karyawannya. Karena karyawan adalah aset yang sangat berharga bagi suatu perusahaan ataupun organisasi. Tanpa adanya karyawan maka suatu perusahaan tidak akan menghasilkan apa-apa sebagai outputnya, sebaliknya karyawan tanpa adanya manajer tidak akan bisa mendapatkan hasil yang maksimal untuk mencapai tujuan karena tidak adanya penataan yang baik. Jadi antara manajer dan karyawan itiu saling membutuhkan satu sama lain dan tidak bisa berdiri sendiri.
















DAFTAR PUSTAKA

Harahap, Sofyan Syahri, Manajemen Kontemporer, Raja Grafindo Persada : Jakarta, 1996.
Handoko, T. Hani, Manajemen, BPFE Yogyakarta : Yogyakarta, 2008.
Wijayanto, Dian, Pengantar Manajer, Gramedia Pustaka Utama : Jakarta, 2012

1 komentar: